Усе про бар-рейзинг у Genesis: що це за співбесіда та як її не провалити



У Genesis є п’ять цінностей, одна з яких — High Bar for Talent. Це означає, що ми ретельно відбираємо кандидатів, щоб підтримувати високий стандарт найму в компанії. Важливий етап відбору — бар-рейзинг. Це фінальна співбесіда, на якій і компанія, і кандидат остаточно розуміють, наскільки підходять одне одному. У цьому матеріалі ми розповідаємо, чому з’явився бар-рейзинг, як він проходить, яким спеціалістам Genesis каже «так!» і як підготуватися до співбесіди.


Щоб написати матеріал, ми поговорили з чинними бар-рейзерами компанії — Head of UX/UI в проєкті Headway Анатолієм Денисюком, Head of AmoMedia Publishing Ярославом Вугнявим і CEO проєкту Universe Ярославом Морозовим, а також Education Project Manager Катериною Бовою.


> Що таке бар-рейзинг і хто його проводить?

> Чому в Genesis запровадили бар-рейзинг

> Хто такі бар-рейзери в Genesis і як ними стають

> Навіщо бізнесу бар-рейзинг — зрозуміло. А що отримує кандидат?

> Як проходить бар-рейзинг?

> Яких спеціалістів шукають у Genesis?

> За що кандидат може отримати відмову?

> Чим відрізняється бар-рейзинг на джуніор та синьйор-позиції?

> Як підготуватися до бар-рейзингу?



Що таке бар-рейзинг і хто його проводить?


Бар-рейзинг — це фінальний етап відбору після технічного інтерв’ю, тестового завдання та збору рекомендацій. Він проходить у формі співбесіди з фахівцем топрівня, який не працює в проєкті, куди подається кандидат. Тож бар-рейзер не зацікавлений у закритті конкретної позиції, а тому може дати об’єктивний і неупереджений фідбек. Під час бар-рейзингу перевіряють не стільки хард-скіли кандидата, скільки софт-скіли та відповідність культурі компанії.





Звідки походить ця процедура і чому так називається?

Бар-рейзинг з’явився в Amazon у 1999 році. Тоді компанія розробила власний план рекрутингу технічних спеціалістів, аби зменшити ймовірність похибки у наймі. План назвали barkeeper program (можна перекласти як програма збереження заданої планки — ред.). «Bar» у цій назві — це умовний рівень навичок спеціалістів, що займають такі ж посади, як і кандидат. І хоча назва говорила лише про «підтримання планки», програма мала на меті підвищити загальний рівень спеціалістів у компанії. Тому бар-рейзери в Amazon мають гарантувати, що обрані кандидати справді посилять свої команди.




Чому в Genesis запровадили бар-рейзинг

Робота в продуктових компаніях значно відрізняється від аутсорсу, де зона відповідальності спеціаліста чітко окреслена. У Genesis зазвичай наймають не лише під конкретні завдання, а й на перспективу, тобто ще на етапі відбору визначають, які завдання та на якій позиції працівник зможе виконувати за рік-два. Отже, це більш довготривалі стосунки, що передбачають спільні цінності між компанією та співробітником. Важливо також, щоб цілі фахівця і команди збігалися. Через це бар-рейзинг застосовують здебільшого у продуктових компаніях. Процес найму в Genesis ґрунтовно перелашували у 2014 році, а вже у 2015 році спеціалістів набирали за новою системою. За експертизою звернулися до провідних компаній світу — Facebook, Amazon, Google. У 2014 році Genesis уже був партнером цих компаній та міг переймати їхній досвід.



Хто такі бар-рейзери в Genesis і як ними стають

Це спеціалісти топрівня — СЕО, Senior, Tech Lead. Вони мають експертизу в галузі знань кандидата, працюють у Genesis більше року, провели декілька сотень співбесід, а ще — відмінно розуміють цінності й корпоративну культуру компанії. Щоб постійно мати необхідну кількість бар-рейзерів, у Genesis проводять спеціальний освітній інтенсив. Він складається із двох частин: теоретичної й практичної. Учасники слухають лекції більш досвідчених колег та долучаються до співбесід — спершу як слухачі, а потім — як активні учасники процесу.





На бар-рейзерові лежить велика відповідальність. Він тримає планку та не дає потрапити в компанію тим людям, з якими не буде взаємовигідної співпраці. Щоб стати бар-рейзером, треба довго спостерігати за роботою досвідчених інтерв’юерів та напрацювати свій унікальний досвід. Інтенсив дає таку можливість.


Навіщо бізнесу бар-рейзинг — зрозуміло. А що отримує кандидат?

Бар-рейзинг — двосторонній процес. Не лише компанія обирає кандидата, а й кандидат — майбутнє місце роботи. На цьому етапі відбору спеціаліст може якнайбільше дізнатися про компанію, яка її місія і цінності, та зрозуміти, чи поділяє він їх. Під час розмови кандидат також може прояснити, які кар’єрні можливості він матиме в компанії та з якими людьми працюватиме пліч-о-пліч.


Бар-рейзинг — спосіб оцінити власний досвід і знання зі сторони. А ще — отримати фідбек від експерта в твоїй сфері і зрозуміти, як покращити навички. На мою думку, це найефективніша година для кандидата на всіх етапах найму, навіть якщо фінальне рішення буде не на користь фахівця.


Як проходить бар-рейзинг?

Зазвичай така співбесіда проходить за стандартною структурою, але деталі та акценти можуть змінюватися залежно від кандидата та особи інтерв’юера. З одними більше обговорюють досвід, з другими — фокусуються на фундаментальних знаннях, з третіми — акцентують увагу на мотивації. Співбесіда складається із декількох блоків:

  • Досягнення. Тут усе просто — кандидат розповідає, за що відповідав на минулому місці роботи і яких результатів йому вдалося досягти.

  • Мотивація. Важливо, чи «горить» людина своєю роботою, адже від цього залежить, наскільки швидко вона просуватиметься кар’єрними сходами.

  • Інтелект та реакція. Інтерв’юер може попросити кандидата розв’язати якусь логічну задачу або поставити неочікуване питання на кшталт «Скільки вагонів у київському метро». Тут важлива не так правильна відповідь, як підхід до розв’язку задачі й реакція людини.

  • Питання від кандидата. Якщо кандидат приходить на співбесіду зі списком запитань, це говорить про його зацікавленість у позиції та компанії. За характером таких питань можна чіткіше зрозуміти мотивацію фахівця.



Яких спеціалістів шукають у Genesis?



Я звертаю увагу на декілька моментів:

  • Позитивне сприйняття світу.

  • Проактивність. Проактивна людина може показати плоди своєї праці. Це можуть бути й кількісні показники з минулої роботи, й опис проєкту або стартапу, над яким працював кандидат.

  • Усвідомлення своїх дій і процесів. Професіонал може пояснити, як і завдяки чому він одержав той чи інший результат. Якщо не може і вважає його випадковістю — це привід задуматися.



Я дивлюсь на сукупність чинників: як людина розмовляє, що саме вона говорить, наскільки вона вихована, емпатична, чи вміє слухати. Питаю про те, які складнощі та успіхи були на минулій роботі. Кандидат, якого я порекомендую найняти до Genesis, має:

  • бажання працювати в команді. Без цього тут важко буде досягти значних результатів. Людина має бути комунікабельною, працювати на спільний результат і надихатися командною роботою.

  • прагнення розвиватися. Людину не можна змусити працювати над собою, якщо вона сама цього не хоче. Один із критеріїв — читання книжок. Ми в Headway особливо ставимося до читання, бо з ним пов’язаний наш продукт. Тож, якщо спеціаліст не читає зовсім, є питання, наскільки він прагне розвиватися. Звісно, крім книжок є ще й інші ресурси для освіти, але без них набагато складніше.

  • готовність працювати в атмосфері стартапу. Genesis складається з півтора десятка проєктів, які так чи інакше працюють у ритмі стартапу — швидко. Це не означає, що тут змушують працювати ночами. Але якщо людина вміє організувати свій час так, щоб тримати темп компанії, що зростає, то це наш кандидат.

  • адаптивність, гнучкість та вміння швидко приймати рішення.


За що кандидат може отримати відмову?


Бар-рейзери вказали на декілька «червоних прапорців». Найбільше вони згадували про токсичність і нещирість. Якщо в кандидата «непрозорий» попередній досвід, і він щось не договорює, то хайринг-менеджерам радять відмовитися від співпраці з ним. З токсичною людиною — тією, яка розповсюджує негатив, жаліється, але не діє та не робить висновків — також не матимуть справи. Це саме стосується й тих ситуацій, коли кандидат не вміє приймати фідбек та реагувати на критику. Ще один «червоний прапорець» — коли кандидат присвоює заслуги інших людей або ж декларує себе експертом в темах, на яких насправді не розуміється.



Чим відрізняється бар-рейзинг на джуніор та синьйор-позиції?


Анатолій Денисюк: Під час інтерв’ю з кандидатами-джуніорами я звертаю більше уваги на мотивацію, з синьйорами — на досвід та рефлексію. Ярослав Вугнявий: Коли наймаємо синьйорів, в першу чергу, стежимо за тим, щоб людина була експертом у своїй справі: мала вміння й навички, яких не вистачає команді, і закривала завдання, на які у нас бракує експертизи. Під час пошуку джуніора основний акцент робимо на його мотивації й потенціалі, бажанні рости й розвиватися, обмірковуємо, на яку позицію людина може претендувати в майбутньому.




Як підготуватися до бар-рейзингу?


Ярослав Морозов: Важливо проявити зацікавленість у позиції. Дізнайтеся більше про проєкт і команду, про свої обов’язки та зону відповідальності, про те, як ваша робота вплине на командні цілі. Сильні кадри зазвичай приходять зі списком запитань — і це підіймає кандидата в очах інтерв’юерів та показує, що людина зацікавлена працювати в компанії й зможе глибоко зануритись у процеси. Визначте свої сильні й слабкі сторони. «Пройдіться» своїм досвідом й випишіть те, чим пишаєтесь. Якщо досвіду зовсім мало — вивчіть інформацію про проєкт, і подумайте, яку користь ви можете йому принести. Анатолій Денисюк: Найчастіше до компанії потрапляють кандидати, які зрозуміли слабкі місця попередньої співбесіди й зробили «роботу над помилками». Запам’ятайте зауваження, проаналізуйте фідбек, і тоді ви прийдете на нову зустріч уже більш підготовленим фахівцем. Якщо ж на бар-рейзингу кандидат наступає на ті самі граблі — це означає, що він не рефлексує. Це стосується не лише попередніх етапів відбору. Наприклад, усі ми розуміємо, що жалітися на колишніх роботодавців — не найкраща ідея, тому зазвичай кандидати обирають взагалі не розповідати про минулий негативний досвід. Але є ще один варіант: людина проаналізувала ситуацію, проявила емпатію й усвідомлено розповідає про свій досвід. Наприклад: «У мене були непорозуміння із керівництвом. Я не погоджувався з оцим, адже це негативно впливало на процеси. Однак я розумію, чому це відбулося ось так, і чому від мене вимагали ось це». Це найвищий рівень. Ярослав Вугнявий: Не думаю, що до бар-рейзингу можна якось підготуватися. Найкраще — бути відкритим, щирим і чесним. Не поспішайте відповідати на питання, якщо не впевнені. Краще подумайте пів хвилини й після цього давайте виважену відповідь. Та в жодному разі не кажіть про речі, на яких насправді не розумієтеся — ваш співрозмовник все одно дістанеться суті.

Підписуйся на нашу розсилку та отримуй корисні матеріали першим!

Надаючи вашу електронну адресу, ви погоджуєтесь з нашою Політикою приватності.

Дякуємо, що підписалися.

image-from-rawpixel-id-5996033-png.png